RELAÇÕES TRABALHISTAS: COMO EVITAR CONFLITOS COM SEUS COLABORADORES

Este livro foi desenvolvido para fácil o entendimento de Relações Trabalhistas em todos os níveis: leigos, estudantes e empresários. Serve como base para desenvolver a sua evolução, assim como, tornar possível realizar a estrutura de um departamento pessoal para a tomada de decisões.

Falar em relações trabalhistas, talvez seja fácil entendimento, principalmente quando relatar simplesmente a identificação dos impostos incidentes na folha de pagamento no Brasil, mas as relações trabalhistas não é simplesmente a realização de comentários, mas, a realização de cálculos será possível tomar as devidas decisões. Para isso pretendemos mostrar como se realiza esta estratégia empresarial, executando minuciosamente sobre como deve realizar adequadamente os devidos cálculos.

Para entendermos o que é folha de pagamento devemos entender todas as ações e as suas peculiaridades sobre os tributos que influencia a folha de pagamento. Este livro mostrará o que uma folha de pagamento influência nos custos da empresa e apuração dos seus resultados. Este estudo conduzirá adequadamente as empresas para um mercado competitivo e saber decidir a melhor forma de estabelecer os conflitos existentes entre empresa e colaboradores.

Este livro é para todos os interessados na formação de uma boa empresa e suas evoluções administrativas. Estudar ações trabalhistas é impor conhecimentos, é avaliar as melhores ações que uma empresa deve tomar, é reduzir custos, evitar problemas futuros com reclamações trabalhistas, por meios legais através das orientações que esse livro proporciona.

Com estudo adequado das ações trabalhistas, pode ser definida como uma forma de reduzir os gastos da instituição antes dos problemas existir, identificando lacunas existente na Lei em que possibilita a empresa alcançar os resultados desejados. Economizar os gastos da empresa com redução de reclamação trabalhistas dentro da legalidade proporcionando tranquilidade e estar preparados para tomada de decisão.

Portanto a complexidade das relações trabalhistas exige dos profissionais que atuam na área, um grande esforço para que possam alcançar com êxito objetivos estipulados pelos empresários, a respeito da redução dos gastos gerado pela sua atividade desenvolvida.

Sabe-se que não é uma tarefa fácil, pois o sistema está em constante mudanças o que dificulta a aplicabilidade da legislação pelos profissionais, impossibilitando alcançar seus objetivos de forma eficiente.

A busca constante pela redução dos gastos e, mudança na legislação acaba provocando erros sem saber a gravidade do problema que poderá causar financeiramente.

Somente poderá oferecer um trabalho de qualidade, o profissional que esteja atento a todas discutições que os parlamentares estejam envolvido sobre alguma alteração na legislação, assim podendo evitar algumas sanções que poderão ser impostas pelo não cumprimento da legislação.

Sendo assim o Livro RELAÇÕES TRABALHISTAS: COMO EVITAR CONFLITOS COM SEUS COLABORADORES tem por objetivo demonstrar a real forma de se fazer folha de pagamento nas empresas.

RELAÇÕES TRABALHISTAS

NORMAS PARA CALCULAR A FOLHA DE PAGAMENTO

CÁLCULO DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

CÁLCULO DAS FÉRIAS

CÁLCULO DA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Equilíbrio entre as necessidades da empresa e os anseios dos colaboradores:

Associativismo:

• Maior poder de representação junto aos órgãos governamental;

• Proposta de modernização da legislação trabalhista;

• Pressão pela simplificação dos processos;

• Disseminação de informações;

• Compartilha de soluções.

Conceito de empregador:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoas aos devidos serviços necessários a sua designação profissional.

Pode ser empregador, toda pessoa física ou jurídica que exerce a função de solicitar os serviços prestados por outro, podendo ser: Grupo Econômico, Microempresa, empresa de pequeno porte, microempreendedor individual e ou pessoa física. Portanto toda pessoa que remunera o outro por um serviço prestado.

Conceito de colaborador/Empregado:

Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste ser remunerado por salário. Sabendo que é proibido a contratação de profissionais menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.

Considera vínculo empregatício toda pessoa que estiver habitualmente no local do serviço prestado, sendo onerado pelo determinado serviços, recebendo subordinação e tiver constantemente a mesma pessoa exigindo os devidos serviços a ser prestado.

As regras que orienta e regulamenta as relações trabalhistas são:

• Constituição Federal;

• CLT e demais leis, decretos e tratados internacionais (normas da OIT);

• Portarias e instruções normativas do Ministério do Trabalho e Empregos;

• Sentenças normativas da Justiça do Trabalho;

• Jurisprudência;

• Súmulas e orientações Jurisprudenciais (TST);

• Costumes;

• Princípios Gerais do Direito;

• Regulamento das Empresas;

• Contrato de Trabalho.

CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode apresentar as características:

• Tácito ou expresso;

• Por prazo determinado ou indeterminado.

Acordo Tácito, é aquele em que as partes, sem declarar ou mencionar suas intenções, agem de forma consonante ao longo do tempo, de maneira que dessa relação passam a existir direitos e obrigações.

Acordo Expresso, é o inverso, ou seja, que fica declarado em documentação a prestação de serviços do funcionário, como em fichas funcionais ou como CTPS ou qualquer outro documento que comprove vínculo empregatício legal de funcionário para empregador.

Podendo ser regulamentado através dos contratos:

• Por prazo indeterminado;

• Experiência;

• Prazo determinado;

• Trabalho temporário;

• Terceirização;

• Tempo parcial;

• Aprendizagem (Especial).

Contrato por prazo indeterminado, é a regra geral, caso as partes não tenham ajustado prazo para encerramento.

Contrato de experiência (artigo 443, 2°, c, CLT), é uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo. Devendo ser feito por escrito e anotado na CTPS. A duração máxima é de 90 dias, não podendo exceder esse prazo, a contagem do prazo deve ser feita em dias e não em meses, pois, caso contrário há o risco de o contrato se transformar em indeterminado, já que alguns meses possuem 31 dias.

O contrato de experiência pode ser prorrogado, mas por uma única vez, desde que não ultrapasse o limite de 90 dias.

Em regra não há garantia de estabilidade provisória, mas é recomendável esperar o término do prazo do contrato. Pela aprovação da lei 12.812, de maio de 2013, a confirmação da gravidez no curso do contrato de trabalho, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art., cabendo também ao acidentado de trabalho nesse período a sua estabilidade legal. 10 do Ato das disposições constitucionais transitória - ADCT. Cabendo indenização na rescisão antecipada, de acordo com o art. 479 – Consolidação das leis trabalhistas – CLT.

Contrato por prazo determinado (artigo 443, 1°, c, CLT), é um contrato com data final prefixada ou vinculado à execução de determinado serviço ou evento. Não pode ser superior a 2 anos. Dentro dos 2 anos pode ser prorrogado uma única vez.

Deve ser feito por escrito e anotado na Carteira de trabalho e Previdência Social – CTPS. Não há garantia de emprego. Portanto, no caso de cipeiro ou eleição sindical, o contrato terá fim na data acordada. Entre um contrato por prazo determinado e outro, o empregador só poderá voltar a contratar o mesmo empregado depois de 6 meses.

Contrato temporário (Lei 6.019/1974), considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada pessoa ou empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

O funcionamento dessa contratação de serviço prestado temporariamente é obrigatório a celebração de contrato escrito entre as pessoas, tanto a que executará o serviços como a que tomará o serviço. O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho e Emprego.

O prazo máximo de validade é de 3 meses, podendo ser ampliado uma só vez para 6 meses. A empresa de trabalho temporário deve justificar a necessidade de prorrogação, que deve ser aprovado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

A terceirização é a vinculação, por meio de contrato, de uma empresa especializada em prestar serviços a uma outra empresa que se utiliza desses serviços. A primeira é chamada de empresa prestadora e a segunda empresa contratante.

A empresa prestadora de atividades fica responsável pelo serviço. Não há vínculo empregatício direto da empresa contratante com o trabalhador que executa os serviços. Sabendo que a contratante é coautora das obrigações trabalhistas, por parte do prestador, implicando responsabilidade subsidiária do contratante dos serviços.

Sabendo que essa matéria está em discussão em congresso, para regulamentar e fazer com que a terceirização não seja só licita em atividades meio e sem também em atividades fins.

Contrato tempo parcial (art. 58-A CLT e MP 2.164/01), é uma modalidade de contrato que possibilita a jornada de, no máximo 25 horas de trabalho por semana, não admitindo horas extras. O salário é pago na proporão das horas trabalhadas e as férias têm duração diferenciada.

Aprendizagem (artigos 428 e 429, CLT), é a formação técnico-profissional ministrada ao aprendiz, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. É destinado ao maior de 14 anos e menor de 24 anos. Caso o aprendiz não tenha concluído o ensino médio, deve estar matriculado e frequentando a escola. O prazo não pode superar 2 anos (exceção: portador de deficiência, sem prazo). A jornada é de no máximo 6 horas. Deve ser feito por escrito e anotado na CTPS.

Os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem de no mínimo 5% e máximo 15% dos trabalhadores existentes no estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

As empresas com 100 ou mais empregados devem destinar de 2% a 5% dos seus cargos para beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiências, nos seguintes percentuais:

a. De 100 até 200 funcionários 2%.

b. De 201 até 500 funcionários 3%.

c. De 501 até 1.000 funcionários 4%.

d. De 1.001 em diante o número de funcionários 5%.

Não há previsão de estabilidade para empregado com deficiência. O horário do empregado com deficiência pode ser flexível ou reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência.

Estágio, amparado pela lei 11.788/2008, é o ato escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparação para o trabalho produtivo de estudantes.

A jornada deve ser compatível com as atividades escolares e não pode ultrapassar:

• 4 horas diárias e 20 horas semanais para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental de jovens e adultos.

• 6 horas diárias e 30 horas semanais para estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do do ensino regular.

• O estagiário tem direito a recesso remunerado de 30 dias e vale-transporte.

As obrigações que o contratante tem em relação ao estagiário é:

• Designar um supervisor para cada dez estagiários;

• Enviar avaliações semestral do estagiário para a instituição de ensino;

• Entregar ao estagiário, ao fim de seu treinamento, um resumo das atividades.

As obrigações do agente de integração do estagiário:

O agente de integração é uma entidades que colabora no relacionamento entre empresa e estagiário, facilitando seu encontro e também o pleno desenvolvimento do estágio. O descumprimento de qualquer requisito da lei caracteriza vinculo de empregado.

CONTRATAÇÃO

Recrutamento

O recrutamento de um colaborador/empregado deve manter sigilo e confidencialidade sobre os assuntos tratados durante o processo seletivo. Ao descrever o perfil do candidato, nunca citar aparência, gênero ou qualquer exigência que possa caracterizar preconceito. O perfil do candidato deve conter informações como: escolaridade, experiências e conhecimentos técnicos necessários para o cargo, entre outros.

Seleção

Na seleção de empregados de colaboradores/empregados, a empresa deve utilizar somente os critérios necessários ao exercício da atividade, sob pena de discriminação. Somente podem ser cobrados os requisitos e aptidões técnicas, amparado pelo art. 373-A, I, II, V, da CLT, com art. 1° da Lei n° 9.029/95.

Documentos

Os documentos que o empregador deve solicitar ao colaborador/empregado antes do início das atividades:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

• Atestado de saúde ocupacional;

• Título de eleitor, maiores de 18 anos;

• Certificado de reservistas ou alistamento militar;

• Certidão de nascimento, casamento ou carteira de identidade;

• CPF;

• Documento de inscrição no PIS/PASEP;

• Certidão de nascimento e comprovante de vacinação dos filhos menores de 14 anos (salário família);

• Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, para profissões regulamentadas;

• Declaração de dependentes para fins de imposto de renda;

• Acordo de prorrogação de horas de trabalho.

Vale transporte

Todo o trabalhador não pode gastar mais do que 6% de seu salário com locomoção por transporte público, de sua casa até o trabalho. Como regra geral, o vale transporte não pode ser convertido em ajuda de outra natureza, como ajuda de custo ou combustível.

O termo de opção ou dispensa pelo vale-transporte, o trabalhador que declarar um tipo de locomoção, e não fizer uso do vale transporte para este fim, incorre em falta grave.

O custo do vale-transporte é dividido entre o funcionário e o empregador. O funcionário é descontado em 6% do seu salário e o valor restante para o pagamento do transporte mensal é custeado pela empresa. É bom ficar atento para saber se vale a pena optar por esse benefício ou não. É muito fácil fazer esse cálculo.

Por exemplo: se você recebe 1 mil reais de salário terá descontado em seu holerite 60 reais (o equivalente a 6% do seu salário). Digamos que o valor gasto com transporte seja de 200 reais ao mês: a diferença de 140 reais será coberta pela empresa. Neste exemplo, a opção pelo vale-transporte claramente compensa.

Agora, se o seu salário mensal for de 4 mil reais e seu transporte tem custo mensal de 200 reais não vale a pena optar pelo vale-transporte. Em conta simples, percebemos que 6% de 4 mil reais correspondem a 240 reais. Esse valor a ser descontado é superior ao que você gastaria com o transporte, caso não optasse pelo benefício. Assim, neste caso, ele não traria nenhuma vantagem.

CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

Deve ser anotado, data de admissão, cargo e remuneração (fixa e/ou variável). Para fins regulares o empregador deve emitir recibo ao receber e devolver a CTPS. As anotações deem ser feitas no prazo de 48 horas. Muitas vezes o empregado pede ao empregador que não anote sua CTPS, por estar recebendo seguro-desemprego, bolsa família ou outro benefício, não aceite esse pedido, pois, após o termino do contrato de trabalho, o ex-empregado pode propor ação contra você.

Portanto o empregador não pode permitir o início das atividades sem a apresentação dos documentos obrigatórios, sob pena de multa. Reter os documentos do empregado. Anotar na CTPS conduta que desabone o empregado, sob pena de ser de pagar indenização.

As anotações na CTPS devem ser feita na admissão e na rescisão contratual. Na data-base da categoria. Quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social. Na concessão das férias. Sempre que houver alteração contratual. A qualquer tempo, sempre que solicitar pelo empregado.

As anotações descritas acima devem ser feita pelo empregador, sob pena de autuação. Para evitar a responsabilidade administrativa, recomenda-se que o empregador notifique o empregado, por escrito, para que apresente sua CTPS.

SALÁRIO

Incialmente para definir salário, necessita diferenciar: Salário de Remuneração.

Salário é o conjunto de parcelas pagas diretamente pelo empregador em função do contrato de trabalho (salário base, comissão, percentagens prêmios e etc.).

Remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente (salário e os benefícios de ajuda de custo, gorjetas, gratificações, adicionais, abonos, etc.).

Portanto salário é uma remuneração, mas remuneração não é um salário.

O salário do colaborador/empregado, deve ser respeitado ao defini-lo como:

• Salário mínimo nacional;

• Piso salarial regional;

• Piso salarial convencional (negociação coletiva);

• Piso profissional.

O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo, mensal, diário, horas, por unidade de produção (ou obra), por peças produzidas, por comissão sobre venda ou por tarefa.

O período estipulado para pagamento do salário não pode ser superior a um mês. Quando pagamento houver sido estipulado por mês, deverá sr efetuado, o mais tardar até o 5° dia útil do mês seguinte ao vencido (CLT art. 459, parágrafo 1°).

Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, que a empresa, por força contratual ou costume, fornece habitualmente e gratuitamente ao empregado.

Configura como requisito para salário in natura: Habitualmente no fornecimento (repetição no fornecimento), finalidade/objetivo do fornecimento (como retribuição/contraprestação). Pelo contrato e não para o contrato.

Constituem Salário in natura

Desde que sejam fornecidos ao empregado por força do contrato:

• Habitação;

• Veículo/combustível;

• Alimentação;

• Equipamentos.

Não constituem Salário in natura

• Educação (matricula, mensalidade e material didático);

• Transporte destinado ao deslocamento do empregado;

• Seguro de vida e de acidentes pessoais;

• Previdência Privada;

• Vestuário e equipamentos;

• Assistência médica, hospitalar e odontológica.

O salário deve ser pago no local de trabalho, em dia útil, no horário de serviço ou logo após seu encerramento, exceto quando for efetuado por depósito em conta bancária. Para efetuar o depósito do salário em conta bancária, deve-se obter o consentimento prévio do trabalhador e a agência ser próxima ao local de trabalho. O salário deve ser pago em moeda corrente do país e disponibilizado até o 5° dia útil do mês subsequente ao vencido, caso outro prazo mais favorável não tenha sido definido em negociação coletiva. O empregado deve assinar recibo e entregar ao empregador.

O contracheque deve descriminar, individualmente, todas as rubricas que estão sendo pagas (proventos) e descontadas (descontos) do empregado.

São classificados como proventos: salário base, hora extras, hora noturna, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, gratificação, comissão, diárias, etc.

Devem ser descritos como descontos: Contribuição previdenciária, faltas, adiantamento salariais, imposto de renda, convênio médicos, transporte, contribuição sindical, previdência privada, alimentação, empréstimo consignados, etc.

FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

O recolhimento do FGTS é uma obrigação do empregador. O valor de FGTS indicado no contracheque é apenas para informação do empregado. O percentual corresponde a 8% do valor bruto a ser pago ao colaborador/empregado, correspondente as verbas do mês anterior. Deve ser pago até o dia 7 de cada mês, por meio da Guia de Recolhimento do FGTS (GRF) à Caixa Econômica Federal.

No caso de depósito recursal em ações trabalhistas, o FGTS deve ser recolhido por meio de outra guia, a GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e informação à Previdência Social).

INSS – CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

Tanto o empregado como o empregador e a empresa deve contribuir para a Previdência Social. É obrigação do empregador efetuar o desconto e o repasse da contribuição previdenciária dos seus empregado, até o dia 20 do mês seguinte com exceção das empregadas domésticas, que a partir do dia 07/07/2015, passou a ser obrigatório o recolhimento todos os dias 07 de cada mês.

Para o empregado, é um percentual de 8%; 9% ou 11%, dependendo do valor do salário de contribuição. Para a empresa, é de 20% sobre o total das remunerações pagas durante o mês para segurados empregados, contribuintes individua e trabalhadores avulso; e 15% sobre o valor da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços realizados por cooperativas. Acrescenta-se ainda a contribuição de 1%; 2% ou 3% a título de Riscos Acidentes do Trabalho (RAT).

Com a desoneração da Folha de pagamento o tratamento do INSS patronal, apresentou tratamento diferenciado, as atividades que produzem determinados produtos industriais (identificados pelo código da Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados – TIPI), recolhem o INSS com base em 1%; 2% ou 3% da receita bruta total e não sobre o total de remuneração dos trabalhadores. Havendo atividades mistas, o recolhimento é feito proporcionalmente, parte sobre o total de remuneração e parte sobre a receita bruta das atividades específicas. Decreto 7.877/12, regulamenta a incidência da contribuição previdenciária sobre a receita devida.

FÉRIAS

Todo colaborador/empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT, art.129). Para ter direito a férias, o empregado precisa ter trabalhado por 12 meses. É o que se chama de período aquisitivo. O empregador deve conceder as férias durante o período de 12 meses seguinte à aquisição do direito pelo empregado. O empregador, independentemente de pedido ou consentimento do trabalhador. O empregador é obrigado ao avisar ao trabalhador sobre a data de início de suas férias com, pelo menos, 30 dias de antecedência.

Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os maiores de 50 anos, a negociação coletiva pode alterar a regra, desde que não haja prejuízo ao trabalhador. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.

O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não concede férias ao empregado, no período devido, ou seja, deixar vencer duas férias consecutiva ao que o trabalhador têm o direito.

O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador para as férias do empregado.

De acordo com o artigo 7° XVII, da Constituição, a remuneração de férias deve ter valor superior, pelo menos 1/3, ao valor da remuneração devida ao empregado na data de concessão.

Após período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

• 30 dias corridos, quando não houver falta ao serviço mais de 5 vezes.

• 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas.

• 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas.

• 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Resumo:

FÉRIAS

Período Aquisitivo Normal de 12 Meses

NÚMERO DE FALTAS

Até 05 faltas no período

De 06 a 14 faltas no período

De 15 a 23 faltas no período

De 24 a 32 faltas no período

Acima de 32 faltas no período

NÚMERO DE DIAS FÉRIAS QUE O EMPREGADO TERÁ DIREITO

30 dias corridos de férias

24 dias corridos de férias

18 dias corridos de férias

12 dias corridos de férias

O empregado perde o direito à férias

O abono de férias é a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido, facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É direito do empregado, se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.

O abono de férias e o 1/3 constitucional não podem ser confundidos. O 1/3 constitucional é obrigatório e o abono depende do interesse do empregado em converter parte de suas férias em dinheiro. O empregado não pode vender todo o período de férias e continuar trabalhando. Isso é considerado fraude à legislação e, se houver ação judicial, o empregador terá que pagar as férias novamente, além de incorrer em multa.

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.

A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação ao sindicato representativo da respectiva categoria profissional, e afixando cópias de aviso nos locais de trabalho.

A situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso e férias coletivas, suas férias serão computados proporcionalmente: ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.

É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.

Após cada período de 12 meses, o empregado tem direito a férias na seguinte proporção:

• 18 dias, para trabalho semanal superior a 22 horas, até 25 horas.

• 16 dias, para trabalho semanal superior a 20 horas, até 22 horas.

• 14 dias, para trabalho semanal superior a 15 horas, até 20 horas.

• 12 dias, para trabalho semanal superior a 10 horas, até 15 horas.

• 10 dias, para trabalho semanal superior a 5 horas, até 10 horas.

• 8 dias, para trabalho semanal igual ou inferior a 5 horas.

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzidos pela metade.

GRATIFICAÇÃO NATALINA – 13° SALÁRIO

O décimo terceiro salário é um direito garantido pela Constituição (artigo 7°, VIII). É um salário adicional pago pelo empregador, correspondente a 1/12 da remuneração devida, por mês de serviço prestado ou fração igual ou igual ou superior a 15 dias.

Metade do 13° salário deve ser pago a título de adiantamento, entre os meses de fevereiro a novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se o empregado tiver solicitado no mês de janeiro. A segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro. O desconto da contribuição previdenciária sobre o 13° salário deve ser efetuado somente no mês de dezembro, sobre o valor total pago. O FGTS é realizado o recolhimento referente o adiantamento e o restante quando efetuar o pagamento final do 13° salário.

JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7°, XIII, sua duração não pode exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais. O intervalo intrajornada (para almoço e refeição) não está computado na jornada de trabalho.

O controle de jornada é obrigatório para empresas com 10 ou mais empregados, mas é recomendável para qualquer empresa. As empresas com mais de 10 empregados devem anotar diariamente o horário do início e do término da jornada e também do intervalo intrajornada, sendo que este pode ser dispensado por acordo ou negociação coletiva.

O sistema de controle de jornada pode ser: manual, folha de ponto; mecânica, relógio de ponto comum; eletrônica, sistema eletrônica de ponto. Na forma manual, os registros não devem conter horários idênticos em todos os dias e nem rasuras, sob pena de serem considerados inválidos. A folha de ponto deve ser sempre assinada pelo empregado.

Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregados. Aqueles que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, são dispensados de registrar o ponto.

Quando o salário de cargo de confiança, for superior aos dos demais empregados, em pelo menos 40%, recomenda-se destacar a remuneração com o título de cargo de confiança.

As horas extraordinárias ou suplementares são aqueles que ultrapassam a jornada de trabalho contratual, seja no início ou no término da jornada. Por determinação constitucional (CF, art. 7°, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, acordo individual, ou convenção coletiva de trabalho, ou sentença normativa. As horas extras realizadas em domingos e feriados devem ser remuneradas com o percentual de, no mínimo 100%, ou seja domingos, feriados federais, estaduais e municipais terão o direito de receber em dobro pelo trabalho no dia estipulado.

A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogado em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessária. Sabendo que o empregado pode recusar de fazer as horas extras, sendo legitima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for necessária. Para que o empregador possa legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deve haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.

O acréscimo de salário pode ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia. A jornada total não pode exceder, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

A compensação das horas extras, deve ser controlada pelo sistema de Banco de Horas (lei 9.601/1998), que exige os seguintes requisitos:

• Previsão em acordo ou convenção coletiva.

• Compensação no período máximo de um ano.

• Jornada não pode ultrapassar 10 horas diárias.

O empregador deve entregar mensalmente ao empregado o extrato de banco de horas para que ele tenha controle das horas realizadas e das compensadas. Esse arquivo deve ser assinado e arquivado junto ao registro de ponto.

Não tem previsão legal. Porém, essa jornada (12x36) é válida desde que em caráter excepcional. Deve ser ajustado por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, respeitando o limite semanal constitucional não exceda a 44 horas semanais.

O intervalo de descanso deve ser no mínimo 1 hora. Redução hora noturna é obrigatória e não negociável (artigo 73, parágrafo 1°, da CLT) para garantir a saúde física e mental do trabalhador, não se admitindo a negociação entre as partes, por ser norma de ordem pública. A jornada mista, quando compreender a totalidade do período noturno, o adicional noturno é devido sobre as horas laboradas após as 5 horas da manhã, ainda que dentro da jornada normal, em sequência ao horário noturno cumprido.

A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Essas horas passam a integrar a remuneração e servem de base para cálculo das férias, do 1/3 constitucional, 13° salário, RSR (Repouso Semanal Remunerado) ou DSR (Descanso Semanal Remunerada), aviso prévio e depósito do FGTS, enquanto forem prestadas. Se as horas tiverem sido realizadas com habitualidade por um ano e o empregador quiser suprimi-las, terá que indenizar o trabalhador da seguinte forma: um mês de horas suprimidas para cada ano ou fração, igual ou superior a seis meses de prestação de serviços, acima da jornada normal.

Gestores com poderes de mando e empregados que exercem funções externas incompatíveis com o horário de trabalho não têm controle de ponto e nem direito a horas extras. O empregador só fica isento de pagar horas extras ao empregado eu trabalhe externamente se não houver qualquer controle de sua jornada, direta ou indiretamente.

O período considerado noturno, perante a legislação trabalhista, varia de acordo com a área de trabalho.

• Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

• Para trabalho agrícola, entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.

• Para trabalho pecuário, entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte.

Para o trabalho urbano a hora noturna é considera em 60 minutos, mas sim em 52 Minutos e 30 Segundos. O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13° salário, FGTS, etc.

As horas in itinere, é o tempo gasto no percurso residência ao trabalho e/ou trabalho à residência, quando a localidade onde se situa o empregador é de acesso ou não é servida por transporte público regular, e o empregador fornece a condução. Essas horas são consideradas como de trabalho e devem ser computadas na jornada e, se ultrapassarem a jornada normal, devem ser acrescidas do adicional de horas extras. Se houver transporte público e mesmo assim a empresa fornecer transporte, não se trata de horas in itinere, mas sim, um benefício para os empregados.

O intervalo intrajornada, no mínimo 15 minutos se a jornada não for superior a 6 horas e entre 1 e 2 horas se superior a 8 horas diárias. Pelo menos 11 horas de descanso entre um dia de trabalho e outro. Repouso semanal remunerado (RSR), descanso de pelo menos 24 horas consecutivas, entre a jornada semanal de trabalho, que deverá coincidir, preferencialmente, com o domingo. Se o empregado faltar, injustificativamente, em um dos seis dias que antecedem o RSR ou DSR, continuará a ter direito ao descanso, mas perderá p direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.

FALTAS JUSTIFICADAS

As ausências ao trabalho não computada como falta, quando o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário por:

• Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica.

• Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.

• 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.

• 1 dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue.

• Até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor.

• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar.

• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

• No período em que estiver sob atendimento médico com atestado.

LICENÇA MATERNIDADE

A licença maternidade ou licença gestante é um benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1988 (art. 7°, XVII), que consiste em conceder à mulher que teve filho ou adotou, licença remunerada de 120 dias. O salário maternidade da empregada afastada é pago pelo empregador e descontado dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O decreto n° 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença maternidade.

A licença maternidade pode chegar a 180 dias por concessão do empregador. Nos casos em que ele seja optante do Lucro Real, poderá abater o custo desta despesa da base de cálculo do IRPJ. A licença maternidade não é obrigatória para 180 dias a concessão do empregador. Porém, se constar de instrumento de negociação coletiva, torna-se obrigatória.

A constituição assegura a dispensa arbitraria ou sem justa causa da empregada, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. Até o filho completar 6 meses, assiste à mulher, durante a jornada de trabalho diária, o direito a descansos especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho.

A lei 12.873 de 25/10/2013, prevê, no caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário maternidade, o pagamento do benefício, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado. Garante à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, a concessão da licença maternidade nos termos do art. 393. Dispõe que a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO (SST)

É uma área que visa a proteção do trabalhador, dentro do local de trabalho, prevenindo as doenças profissionais e os acidentes de trabalho. Empresas, trabalhadores e Estado estão envolvidos nesse processo.

As normas regulamentadoras que assegura a proteção de seus empregados, pois o empregador precisa respeitar as Normas Regulamentadoras (NR) relacionadas à sua atividade ou ao seu setor. O TEM é responsável por coordenar, orientar e fiscalizar o cumprimento das normas pelos empregadores. O desconhecimento ou não observância das NRs pode gerar custos significativos para o empregador.

A empresa precisa fornecer e fiscalizar o uso dos equipamentos de proteção individual e coletivo, sabendo que o empregado negando ao uso de um desses equipamentos de proteção pode ser advertido e até demitido por justa causa.

O Programa de Prevenção de Risco Ambientais (PPRA), é um conjunto de ações que todas as empresas devem elaborar e implantar a fim de garantir a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores frente aos riscos dos ambientes de trabalho.

O Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCMSO), é uma obrigação das empresas que através de exames médicos, monitora a saúde dos trabalhadores, visando detectar precocemente qualquer desvio.

Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), é um serviço especializado em engenharia de segurança e medicina do trabalho que empresas que possuem 50 ou mais empregados estão obrigadas a manter. Visa promover a segurança e a saúde do trabalhador no ambiente de trabalho. O número e a especialidade dos profissionais do SESMT dependem do grau de risco da atividade exercida pelos empregados, da quantidade de empregados e do tempo de exposição ao agente insalubre.

O riscos ambientais de trabalho (RAT) é calculado individualmente para cada empresa, podendo ser 1% para empresa com risco mínimo, 2% para empresa com risco médio ou 3% para empresa com risco grave. Sabendo que o RAT também é conhecido como SAT (Seguro Acidente de Trabalho).

As atividades insalubres, são aquelas que expõe os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais definidos, de acordo com NR 15, trabalhos esses em ambientes frios, produtos químicos, ambientes hospitalares, entre outros. O recebimento do empregado sobre a insalubridade é um adicional calculado em 40%, 20% ou 10%, sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade (máximo, médio e mínimo). O adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado e repercute sobre as demais verbas trabalhistas.

As atividades perigosas são aquelas que, pela natureza ou método de trabalho, colocam o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidades, materiais ionizantes, substâncias radioativas, ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado. O pagamento de adicional de periculosidade de 30% sobre o salário. Para a atividade ser considerada perigosa não há obrigatoriedade de o empregado estar em contato com o agente perigoso, basta a exposição ao agente.

O empregado ganha por mês $ 1.180,00, sua atividade é considerada perigosa, portanto o cálculo do adicional periculosidade é de $ 1.180,00 (x) 30% = $ 354,00 de Adicional periculosidade.

O empregado não pode acumular adicional de insalubridade e periculosidade. Cabe a ele escolher o que melhor lhe convém. Esses adicionais podem ser suprimidos conforme laudo técnico mediante comunicação prévia ao empregador.

COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)

O objetivo básico da CIPA é fazer com que empregadores e empregados trabalhem em conjunto para prevenir acidentes e doenças laborais, melhorando o ambiente de trabalho. As empresas com 20 ou mais empregados regidos pela CLT são obrigados a formar a CIPA na empresa, exigida pela NR 05.

ASSÉDIO MORAL

É a exposição dos trabalhadores a situação humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Podendo ser o assédio moral na forma descendente: superior ao subordinado. Ascendentes: subordinado ao superior e horizontal, iguais.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

É aquela motivada por atos faltosos do empregado, em regra previstos no artigo 482 da CLT, que justificam a rescisão do contrato pelo empregador. Tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também a conduta pessoal do empregado.

Os atos de dispensa por justa causa são:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Negociação habitual;

• Condenação criminal;

• Desídia;

• Embriaguez em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Ato de indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ofensas físicas;

• Lesões à honra e à boa fama;

• Jogo de azar;

• Atos atentatórios à segurança nacional.

O empregado com estabilidade legal também pode ser demitido por justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem o direito apenas a receber: saldo de salário; férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional e salário família se tiver direito.

A empresa para dispensar por justa causa o empregado deve apurar a falta grave e manter as provas devidamente arquivadas, pois, em eventual ação judicial, caberá a ela provar o ato que motivou a dispensa. Se a empresa não conseguir provar, poderá ocorrer a reversão da demissão e ainda eventual condenação por danos morais.

RESCISÃO INDIRETA

É a rescisão do contrato de trabalho motivado pelo empregador, conforme o artigo 483 da CLT. Nessa hipótese, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias.

Esta rescisão ocorre quando:

• O empregado é exigido serviços superiores às suas forças.

• Tratar o empregado com rigor excessivo.

• Expor o empregado a perigo.

• Descumprir as obrigações do contrato.

• Reduzir o trabalho do empregado, quando por peça ou tarefa, de forma a afetar seu salário.

• Praticar atos lesivos à honra e a boa fama do empregado.

• Ofender o empregado fisicamente.

A prescrição trabalhista é sempre de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho, atingido as parcelas relativas aos 5 anos anteriores, ou de 5 anos durante a vigência do contrato de trabalho.

AVISO PRÉVIO

É a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por um das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada por força de lei.

A modalidade do aviso prévio é se a rescisão do contrato ocorrer por iniciativa do empregador, ele poderá optar por conceder aviso prévio indenizado ou trabalhado. Por outro lado, se a rescisão ocorrer por iniciativa do empregado e este não cumprir o aviso prévio, pode o empregador descontar seu valor das verbas rescisórias devidas.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

É proibido em eu o empregado tem seu empregado garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa.

Sendo os casos:

• Representante dos empregados na CIPA;

• Gestante;

• Dirigente Sindical;

• Empregado Acidentado;

• Membro do Conselho Curador do FGTS;

• Membro do Conselho Nacional da Previdência Social;

• Membro da Comissão de Conciliação Prévia;

• Jovem Alistado;

• Garantia ao empregado nas proximidades de reajuste salarial;

• Garantia ao empregado em vias de aposentadoria;

• Ampliação do prazo da estabilidade de doença ocupacional;

• Ampliação do prazo da estabilidade do acidentado;

• Ampliação do prazo da estabilidade materna.

As verbas rescisórias devidas ao empregado com mais de 1 ano são:

• Aviso prévio indenizado ou trabalhado;

• Saldo de Salário;

• Férias proporcional e vencidas + 1/3 constitucional;

• 13° salário proporcional;

• Multa do FGTS.

A multa adicional de 10% sobre o FGTS, de acordo com a lei complementar 110/01, reposição dos recursos do FGTS, oriundos das diferenças dos planos econômicos verão e Collor.

Contribuição adicional de 10%, devida nos casos de despedida do empregado sem justa causa, incidente sobre o montante de todos os depósitos do FGTS efetuados durante a vigência do contrato do trabalho, era para ser provisória e tornou-se permanente. OFGTS não é mais deficitário e a contribuição continua onerando a carga tributária das empresas nacionais.

DEVER DE GUARDA DE DOCUMENTOS TRABALHISTAS

De acordo com as leis legais trabalhistas:

• Contrato de trabalho por tempo indeterminado.

• Recibo de pagamento de salário, férias e 13° Salário, por 5 anos.

• Termo de rescisão do contrato de trabalho por 2 anos.

• Folha de Pagamento por 10 anos.

• Livro ou ficha de registro de empregado por tempo indeterminado.

• FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviços, por 30 anos.

• GFIP – Guia de Recolhimento de FGTS e Informações à Previdência Social, por 30 anos.

• GPS – Guia da Previdência Social, por 5 anos.

• Contribuição Sindical, por 5 anos.

• CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, por 3 anos.

• RAIS – Relação Anual de Informações Sociais, por 5 anos.

• Documentos relativos à saúde do empregado, (atestados médicos, salário maternidade e etc., por 20 anos.

A folha de pagamento é um documento formal em que a empresa reúne todas as informações necessárias para contabilizar e efetuar os pagamentos de remunerações de seus empregados. É um documento formal e extremamente complexo, tendo vários formatos, podendo ser feito por meio manual, por meio eletrônico, por meio de planilhas eletrônicas e também por softwares de gestão que fazem os cálculos corretamente.

Além do caráter de notificar, conter e informar todos os detalhes da remuneração dos funcionários, a folha de pagamento também é um documento que possibilita a demonstração dos pagamentos efetuados pela empresa aos seus colaboradores em casos de fiscalização do Ministério do Trabalho ou da Receita Federal.

A folha de pagamento é dividida em duas partes: os direitos do trabalhador conhecidos também como proventos (vantagens, proveito, ganhos financeiros) e os descontos, obrigações que o trabalhador têm em relação as suas atividades prestadas.

Os Proventos da Folha de Pagamento são:

SALÁRIO: o salário é o principal componente da remuneração, sendo o valor financeiro acordado entre empregador e empregado no momento da elaboração do contrato de trabalho, e firmado no mesmo. Além disso, o salário (também chamado de salário nominal) é anotado na carteira de trabalho do empregado e no livro de registro do empregador. O valor financeiro do salário deve ser discriminado em função do período a que se estabelece, podendo ser mensal, semanal, diário, por hora, etc. Também pode ser discriminado por produção, por produtividade, onde são expostos os valores por peças produzidas, ou unidades vendidas, por exemplo. Na grande maioria das vezes, o salário é firmado no contrato de trabalho como um valor mensal, e focará nesse livro o aspecto para a realização dos cálculos trabalhistas.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: a insalubridade é caracterizada como sendo algum aspecto do trabalho que possa oferecer riscos à integridade física do trabalhador. Quando isso acontece, o empregado tem direito a receber o adicional de insalubridade, que é diferenciado em função da intensidade do risco. A determinação de que o ambiente, ou algum aspecto do trabalho causa insalubridade, bem como a sua intensidade é determinado por um laudo pericial feito por um Engenheiro de Segurança do Trabalho e por um Médico do Trabalho.

A insalubridade pode ser caracterizada em 03 níveis de intensidade: grau baixo, grau médio e grau alto. Alguns livros trazem como sendo grau mínimo, grau médio e grau máximo, o que significa a mesma intensidade. Quando ocorrer um grau de risco mínimo, o adicional de insalubridade será de 10% sobre o valor do salário nominal do funcionário. Se a intensidade for de grau médio, o adicional de insalubridade será de 20% e quando for de grau máximo, o adicional será de 40%.

O gestor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal vai calcular a folha de pagamento, precisa ver o que foi definido legalmente para a empresa de acordo com a sua CCT – Convenção Coletiva do Trabalho, pois existem casos onde o adicional de insalubridade é calculado sobre o: salário mínimo; salário-base; piso da categoria; remuneração total.

Esse item ainda está em discussão e não existe um parecer definitivo sobre ele. Até mesmo por isso, se o trabalhador se sentir injustiçado, pode realizar questionamento judicial. Nesse caso, a ação só tem efeito retroativo de cinco anos e só pode ser protocolada até dois anos depois do desligamento do empregado na empresa.

Resumindo: Identifica-se nesse estudo o valor do salário-base.

GRAU MÍNIMO: Valor do Salário x 10% = valor do adicional de insalubridade.

GRAU MÉDIO: Valor do Salário x 20% = valor do adicional de insalubridade.

GRAU MÁXIMO: Valor do Salário x 40% = valor do adicional de insalubridade.

HORAS EXTRAS: as horas extras constituem um tipo especial de adicional, que é agregado a remuneração do trabalhador. Como já fora tratado nesse curso, todo trabalhador necessita cumprir a jornada de trabalho de 44 horas semanais. Porém, comumente o trabalho necessita ser estendido. Essa extensão do período de trabalho pode ser feito em até duas horas diárias, como é autorizado pela CLT. Essas duas horas diárias são remuneradas ao empregado como sendo horas extras. Além disso, nos domingos e feriados, se houver a necessidade de o empregado prestar o seu trabalho para o empregador, ele poderá realizar até 10 horas nesses dias em específico. Nesse caso, todas as horas feitas em domingos e feriados, são consideradas como horas extras, a não ser que as mesmas sejam compensadas com folgas em outros dias normais de trabalho.

As horas extras são remuneradas com um valor acrescido, diferenciando-se do valor nominal, ou hora normal. Geralmente, os adicionais de horas extras são acrescidos de 50% sobre a hora normal, quando as mesmas forem realizadas em dias normais de trabalho, ou em dias durante a semana, e 100% sobre a hora normal quando as horas extras forem realizadas em domingos e feriados.

O procedimento para o cálculo consta em se encontrar o valor da hora normal que o funcionário recebe e acrescentar o percentual de acréscimo que lhe é cabido, encontrando-se assim o valor de cada hora extra. Após isso, multiplica-se a quantidade de horas extras que foram realizadas pelo seu valor, encontrando-se o valor total a ser pago ao empregado. Para encontrar-se o valor da hora normal, é necessário dividir-se o valor do salário nominal que foi acordado no contrato de trabalho, por 220 horas mensais, que é o valor total trabalhado em um mês, de acordo com a CLT.

Assim sendo, pega-se o salário do funcionário, divide-se por 220. O valor encontrado é o valor pago pela hora normal trabalhada. Nesse valor, acrescenta-se 50%, se a hora extra foi feita em dias da semana, ou 100% de adicional se a hora extra aconteceu em domingos ou feriados. Dessa maneira, encontra-se o valor de cada hora extra. Por fim, multiplica-se esse valor pela quantidade de horas extras que o funcionário produziu em determinado mês. É importante ressaltar que se o funcionário fez horas durante a semana e em domingos, é necessário fazer os dois cálculos em separado e somar no final do processo.

ADICIONAL NOTURNO: O adicional noturno é o adicional que deve ser aplicado para o trabalho que exerce suas funções no horário noturno. Como já fora exposto, o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora normal, e considera que a hora noturna possui a duração de 52 minutos e 30 segundos. O adicional noturno deve ser aplicado às horas de trabalho correspondente ao horário entre 22h00 e 5h00 da manhã. O cálculo é simples, bastando encontrar-se a quantidade mensal de horas noturnas que o funcionário realizou no respectivo mês e multiplicando-se pelo valor da hora normal com adicional de 20%.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: O adicional de periculosidade é devido aos empregados que desenvolvem suas atividades em ambientes que são perigosos. A determinação disso é feito pelo laudo de um engenheiro de segurança. O adicional de periculosidade é um percentual (%) sobre o valor do salário nominal do empregado. O gestor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal vai calcular a folha de pagamento, precisa ver o que foi definido legalmente para a empresa de acordo com a sua CCT – Convenção Coletiva do Trabalho. Conforme os casos na maioria das vezes é 30% ou 20%, conforme especifica a lei da categoria.

COMISSÕES: As comissões são pagamentos variáveis relacionados ao atingimento de algum objetivo preestabelecido em determinado período de tempo. Por exemplo, se determinado vendedor fizer a venda de um produto tal, ele recebe 5% de comissão sobre o valor total da venda do mesmo. Esse tipo de pagamento é muito comum para os profissionais de vendas, mas também para outros que são expostos a rotinas que desejam atingir objetivos. No pagamento dessas comissões, apenas são colocados os valores reais totais da comissão apurada no mês que está sendo feito o pagamento.

GRATIFICAÇÕES: As gratificações são prêmios que os empregadores oferecem aos seus empregados por terem atingido objetivos, ou por possuírem posturas que agradam aos patrões, como bom desempenho, dedicação, produtividade, etc. A gratificação não é obrigatória, visto que o empregador oferece a mesma de forma voluntária, bem como é o empregador que determina o seu valor. No momento do pagamento, a gratificação deve ser registrada na folha de pagamento normalmente.

DSR – Descanso Semanal Remunerado: As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por consequência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa. Determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR. A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma: Somam-se as horas extras do mês; divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês; multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês; multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Os Descontos da Folha de Pagamento são:

INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL (INSS): todo empregado e empregador são obrigados a recolher determinado percentual de sua remuneração para o INSS. Esse recolhimento é feito de forma conjunta e separada, em que o empregado recolhe um determinado valor e o empregador recolhe outro valor, dando o total que a legislação determina. Através desse momento irá focalizar nos descontos que incidem sobre o empregado. Essa contribuição incide sobre o total da remuneração do empregado no respectivo mês, independentemente de quais direitos o mesmo teve. Sobre o total, incide-se a alíquota de desconto do mesmo.

O salário-família instituído pela Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963. É devido aos seu empregados, por todas as empresas vinculadas ao sistema geral de Previdência Social instituído pela Lei nº 3.807, de 26 de agosto de 1960 (Lei Orgânica da Previdência Social) e como tal nessa mesma lei definidas, executadas as repartições públicas, autárquicas e quaisquer outras entidades públicas, com relação aos respectivos servidores não filiados ao Sistema Geral de Previdência Social, bem como as demais para os quais já vigorar regime legalmente estabelecido de salário-família. Tem direito ao salário-família todo empregado, como tal definido em lei.

O salário-família é devido na proporção do número de filhos menores de qualquer condição, até 14 anos de idade. É um benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada). Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

Da mesma forma que o INSS, o IRRF é um imposto que é aplicado aos empregados, baseado no valor total de sua remuneração, e sua renda. Assim sendo, existe alguns procedimentos que precisam ser analisados para poder se calcular o valor do IRRF.

Como todo imposto, o IRRF é calculado por meio da incidência de uma alíquota sobre uma base de cálculo, onde obtém-se o valor do imposto naquele período. Assim sendo, para poder calcular-se o IRRF é necessário encontrar-se a base de cálculo do imposto. Encontrando-a basta aplicar a alíquota do imposto correspondente a essa base de cálculo, encontrando-se o valor a ser descontado do empregado.

Para fazer esse cálculo, visando encontrar a base de cálculo, pega-se o valor total da remuneração do empregado, por meio da soma de todos os seus direitos naquele período. A esse valor desconta-se o valor do INSS que já fora exposto no item anterior. Assim, encontrar um valor o qual deve-se descontar as faltas, se houverem.

FALTAS E ATRASOS

As faltas e atrasos são momentos em que o empregado não está à disposição da empresa para a realização de suas atividades, pertinentes ao seu cargo e que foram acordadas no contrato de trabalho. Desse modo, se o empregado não cumprir parcialmente a sua jornada de trabalho diária, o período em que ele não cumpre o seu horário normal diário é chamado de atraso, sendo que ocorra tanto no início do período, ou em outro momento qualquer.

Por exemplo, se o horário de trabalho de um empregado é determinado como iniciando às 8h00 da manhã e encerrando-se às 17h00, tendo um intervalo compreendido entre às 11h00 e 12h00. Se o empregado não cumprir esse horário parcialmente, acarreta em atraso, como no caso em que o mesmo inicia o seu trabalho às 9h00, por exemplo, ou encerra o seu expediente às 16h00.

Se, no entanto, o empregado não comparecer ao seu trabalho, ficando ausente por um dia todo, isso é caracterizado como falta.

Tanto a falta como o atraso necessitam ser descontados do empregado, pois ele não cumpriu as suas atividades contratuais. O desconto que é acarretado pelo atraso é caracterizado somente pelo tempo em que o mesmo não esteve na empresa. No exemplo acima, o atraso foi de 01 hora na entrada. Então, o desconto será o correspondente a 01 hora de trabalho do funcionário.

Para fazer esse cálculo, é necessário saber o valor da hora-normal do empregado, como já fez no cálculo das horas extras.

Já para o desconto das faltas, o procedimento é um pouco mais complexo, em virtude de ser o dia todo que o empregado não prestou seus serviços. Além disso, a CLT expõe que o descanso semanal remunerado está condicionado à não existência de faltas durante a semana, ou seja, o empregado necessita cumprir a sua jornada semanal de 44 horas para ter o direito ao descanso semanal remunerado.

Desse modo, se o empregado falta em um dia da semana, ele perde o direito ao DSR, que também necessita ser descontado do mesmo.

Resumindo, se o funcionário tiver uma falta completa de um dia de trabalho, é descontado dele o valor correspondente a esse dia e mais o desconto correspondente ao descanso semanal remunerado, ou seja, são descontado 02 dias na semana.

Se houverem faltas em semanas diferentes, serão descontados os respectivos DSRs para cada semana que houve a falta. Outro detalhe diz respeito aos feriados, visto que os mesmos também são considerados folgas, e se houver uma falta em uma semana que tem um dia de feriado, o feriado também é descontado da remuneração do funcionário.

Assim sendo, se o funcionário faltar em um dia na semana e nesta semana houver um feriado, o empregador irá descontar o dia da falta, o dia do feriado e o DSR, tendo então o funcionário descontado de sua folha de pagamento, o valor correspondente a 03 dias.

PENSÃO ALIMENTÍCIA

A pensão alimentícia que determinado empregado for obrigado a pagar aos seus dependentes, em caso do mesmo possuir dependentes fora de sua união oficial, ou casamento, poderá ser descontado diretamente na folha de pagamento do mesmo. Para tal, é necessário que o juiz da comarca emita um comunicado oficial para a empresa solicitando que a pensão seja descontada diretamente na folha de pagamento do funcionário e seja repassado aos dependentes.

Quando isso acontecer, o valor da pensão é fixado pelo juiz e a empresa faz o desconto do valor correspondente.

ADIANTAMENTO DE SALÁRIO

Nenhuma empresa é obrigada a fornecer adiantamento de salário aos seus funcionários, mas dependente da conveniência, ou da vontade da empresa, ou legalmente de acordo a CCT – Convenção Coletiva de Trabalho, de cada categoria professional, a folha de pagamento pode ser feita em dois momentos durante o mês.